Como un Bawse!   Qué preguntar al contratar ejecutivos

Las Startups se basan en las capacidades de un equipo. Una empresa no es la creación de un individuo, sino el resultado de las contribuciones colectivas de un pequeño ejército. Por lo tanto, lo más importante que usted hace como fundador de una startup es contratar a los líderes que son responsables de la construcción de sus equipos funcionales respetados.durante muchos años he mantenido un Evernote con las mejores prácticas que leo o escucho acerca de, encuentro y uso cuando se trata de la contratación de ejecutivos. Me he encontrado compartiendo estas notas varias veces con los fundadores de Creandumportfolio cuando se embarcan en estos procesos de contratación, así que decidí publicar la colección aquí resumiendo las preguntas más importantes a hacer cuando se contrata a un ejecutivo y algunos aprendizajes clave sobre cómo manejar el proceso. Mucho se ha hablado antes sobre este tema, así que me gustaría agradecer a los muchos fundadores, coinversores, revistas académicas, libros y miembros del equipo que me han ayudado a aprender e iterar sobre este tema. Mi ambición es continuar absorbiendo más aprendizajes a lo largo del camino y actualizarlos a medida que avanzamos. Por lo tanto, si usted tiene alguna adición asombrosa a esto, no dude en enviarlos a mi manera.

Autoconciencia y motivación.

Uno de los rasgos de personalidad más importantes en cualquier ser humano (no sólo en los ejecutivos) es la autoconciencia. Si pudieras cambiar algo que quisieras en tu actual empleador y que te llevara a cancelar esta entrevista y a permanecer en tu empresa, ¿qué sería?
>
> Busque un entendimiento genuino de las razones para mudarse a una nueva compañía, y la propiedad del ambiente de trabajo existente, ¿En qué se diferenciaría este nuevo trabajo de su trabajo actual?
>
> Asegúrese de que la persona haya pensado profundamente en el papel y la organización a la que se está uniendo. Comprender cómo se sienten acerca de las diferencias identificadas y lo que los excita o preocupa. Tenga cuidado con aquellos que piensan que sus experiencias son inmediatamente transferibles, especialmente de las grandes empresas, ¿por qué quiere unirse a una pequeña empresa?
> Cuidado con la equidad como motivación principal, ya que uno o dos por ciento de nada sigue siendo nada. Háblame de un proyecto que ha fracasado y de cómo podrías haber cambiado el resultado.
>
> Buscas a alguien que entienda que ellos controlan el resultado y que no se trata de lo que hacen los demás, sino de un momento de tu carrera en el que querías algo tan desesperadamente que no podías parar de perseguirlo. ¿Qué obstáculos tuviste que superar para llegar allí?
>
> Las puestas en marcha son siempre viajes duros y difíciles. Por lo tanto, busque líderes con tenacidad y coraje, y entienda lo que impulsa ese comportamiento en ellos. ¿Cómo lo descubriste? ¿Por qué lo persigues ahora? ¿Cuál es tu plan para llenar ese vacío?
>
> Todos los profesionales excepcionales siguen creciendo, tienen hambre de aprender y perfeccionar sus habilidades. Encuentre la búsqueda para crecer y las razones para ello, pero también busque la autoconciencia de su proceso para decidir qué, cómo y cuándo aprender.si hablara con una de sus referencias fuera de la lista, una persona con la que usted NUNCA optaría por conectarse. Si te pones en el lugar de esa persona, ¿qué diría de ti? ¿Cuáles serían las razones de esa persona para que yo no te contrate?
>
> Cada uno de nosotros tiene personas en su pasado que profesionalmente no funcionaron. Busque ejecutivos que entiendan sus propias debilidades, las reconozcan y trabajen para superarlas.

Habilidades con la gente.

Para liderar a las personas es necesario ser capaz de contratar, desarrollar, nutrir y motivar el talento. Todas estas son características clave de las habilidades de las personas, que es probablemente la habilidad funcional más importante que necesita evaluar en este proceso. ¿Cómo evalúa esto durante el proceso de la entrevista?
>
> Hay tantos clichés y frases aisladas (como este artículo entero en el blog ) cuando se trata de prácticas de contratación, pero los mejores ejecutivos saben cómo contratar a las mejores personas y deberían ser capaces de articular un enfoque reflexivo con un mínimo de conjeturas detrás de ello.
>
> Los mejores ejecutivos abren el acceso a los mejores talentos adicionales. Validar y confirmar que este acceso existe ¿Cómo capacitar a las personas para el éxito? ¿Cuál es su proceso de evaluación?
>
> Los mejores ejecutivos no sólo contratan a personas increíbles, sino que también las ayudan a crecer – un área clave de cualquier equipo exitoso a lo largo del tiempo. Una vez más, aquí es donde la gente puede dejar caer las frases de una sola frase para que suenen inteligentes, pero hay que profundizar en las respuestas para llegar a la sustancia de su enfoque táctico.
>
> Un clásico arma de doble filo en la gestión. Trate de comprender cómo la persona sopesa los resultados operativos frente a la cultura y el espíritu de equipo. Muchas veces no hay respuestas correctas o incorrectas, pero lo que se busca es gente que tenga madurez en su liderazgo para navegar en estas situaciones complejas.

Gestión.

Además de comprenderse a sí mismo y a las personas que lo rodean, cualquier buen líder debe tener un repertorio de habilidades de gestión «duras» que le sirvan en su trabajo diario.
>
> La toma de decisiones es un componente clave en el papel de cualquier ejecutivo. Muchas veces esto se hace en base a información de otros o sin hechos perfectos. Obtenga una idea de cuán sistemáticos y reflexivos son en torno a esto, y sus habilidades para articular los fundamentos de las decisiones específicas tomadas en el pasado con información imperfecta disponible ¿Cómo obtener sistemáticamente información sobre el resto de la organización, sus clientes y el mercado?
>
> Similar a lo anterior, donde el ejecutivo no puede estar expuesto directamente a todas las partes del negocio. Busque personas que disfruten moverse entre los temas estratégicos y tácticos. Describa los indicadores clave para su organización actual. ¿Cuál fue el proceso que utilizó para definirlos y monitorearlos?
>
> Comprender cómo utiliza los datos y los indicadores clave de desempeño en su estilo de gestión y cómo se equilibran con el elemento humano.
>
> Cualquier nueva contratación siempre comienza con un período de incorporación, así como los ejecutivos. Pero con los empleados de último año, en realidad estás pagando por la experiencia. Los mejores vienen con iniciativa e ideas y se ponen manos a la obra para ponerlas en práctica. Tenga cuidado con alguien que quiera enfocarse completamente en el «aprendizaje», ya que esto indica que piensa que hay más que aprender de lo que realmente hay. La velocidad lo es todo en una puesta en marcha y quieres atraer a gente que esté entusiasmada con la acción y la carga.

El proceso.

Contratar ejecutivos es algo que debe hacerse de una manera reflexiva y articulada. Usted necesita un proceso y un marco de trabajo, especialmente si está contratando a profesionales de alto nivel para una función que conoce muy poco sobre usted mismo.

  • Entienda lo que necesita haciendo el trabajo usted mismo. ¿Cómo se contrata a un líder para que desempeñe un papel que nunca ha experimentado o del que no sabe nada, por ejemplo, si usted es ingeniero y desea contratar a un vicepresidente de ventas? La mejor manera de entender los requisitos para cualquier rol es que el fundador actúe en el rol. No sólo en el título, sino en la acción real. Antes de comenzar su proceso de contratación de ejecutivos, actúe y aprenda sobre el rol.
  • No se limite a hacer preguntas abiertas y escuchar las respuestas. Su objetivo es profundizar en las respuestas! Examine preguntando por detalles específicos, y excave usando quién, qué, dónde, cuándo, por qué y cómo.
  • Defina las fortalezas que necesita y las debilidades que está dispuesto a aceptar. No piense en esta lista como una descripción del rol. En su lugar, revise la lista y formule preguntas que evalúen las fortalezas y debilidades, y forme un equipo de entrevistadores que pueda ayudarlo a evaluar mejor en función de estos criterios. En la mayoría de los casos, tendrás que recurrir a personas externas para que te ayuden que tengan experiencia en campos específicos.
  • Contratar para el éxito hoy, no mañana. Busque a alguien que tenga las capacidades y la experiencia de llevar su negocio desde donde está hoy hasta donde necesita estar dentro de 18 meses. Si usted es de 10 personas y quiere crecer a 60, busque eso. No alguien que escaló un equipo de 100 a 1000 personas. Si usted está en $1m ARR y quiere escalar a $10m, busque eso. No alguien que escaló un negocio de 100 millones de dólares.
  • Optimice para las fortalezas, no para la falta de debilidades. Contratar a alguien que es increíble en X en lugar de carecer de Y. Nadie es perfecto y cualquier candidato vendrá con algunas debilidades. Recuerda que los unicornios no son reales.
  • No se deje llevar por el consenso. Como sueco, el consenso está codificado en mi código fuente, pero cuando se trata de contratar a un ejecutivo, la decisión final debe ser tomada por el CEO. Las decisiones de consenso sobre la contratación de ejecutivos casi siempre alejan el proceso de las fortalezas y lo llevan hacia la falta de debilidades. Por lo general, el CEO es el único que tiene una visión de 360 grados de la situación y el resto del equipo debe confiar en su decisión.
  • Referencia y referencia de nuevo. Siempre pídale al candidato referencias de la puerta principal. Naturalmente, cualquier referencia de inclusión será muy positiva, pero utilícela para probar y evaluar los puntos fuertes y débiles que definió anteriormente. También, haz referencias a la puerta trasera. Mucho de eso.
  • Rápida incorporación de preguntas y respuestas. Programe diariamente 1on1s con el nuevo ejecutivo con el propósito de ayudarles a entender mejor el negocio. Ponga a la persona en la mezcla con las personas clave y asegúrese de que aprendan de ellas. Pídales que traigan una lista completa de las preguntas que tienen. Temas altos y bajos donde todas las preguntas son bienvenidas. Contéstales en profundidad. Si el ejecutivo no viene con preguntas, considere despedirlo, y si no está al día después de 30 días, también considere despedirlo.
  • El show gana antes. Haga que el nuevo ejecutivo cree y entregue lo más rápido posible. El resto de la compañía está observando de cerca y esperando magia de este profesional senior que aporta una gran experiencia. Es esencial que esta persona venga y muestre «victorias» a la organización. Ayúdeles con objetivos mensuales, semanales o incluso diarios para asegurarse de que producen inmediatamente y de que el resultado es visible para el resto de la organización.

Por último, muy poco se ha dicho antes sobre la contratación en el ámbito de la cultura, porque se trata de un tema que merece un puesto aparte. Naturalmente, la cultura juega un papel clave en cualquier decisión de contratación. Sin embargo, lo más importante en cuanto a la cultura y la contratación de ejecutivos es que cuando los líderes se unen a su organización, usted está añadiendo fundamentalmente a los responsables de la toma de decisiones clave a su equipo. Cualquier persona que tome decisiones influirá naturalmente en la cultura de su organización. Esto significa que en el caso de los ejecutivos hay que pensar más bien en la «adición cultural» que aportarán frente al «ajuste cultural» que puedan tener.

Etiquetas

ContrataciónReclutamientoLiderazgoIniciosContratación de ejecutivosContratación de ejecutivosContratación de la historia principal de HackernoonComo un Bawse

Comentarios

Continúe la discusión